| 社労士（渋谷）の高山英哲です！https://www.1roumshi.com |
こんにちは。
社労士（渋谷）が語る 『超』入門！人事労務の本質ブログの１回目。
今回は、『知っておきたい！解雇のルール』を取り上げました！
まずは、解雇の定義からです。
使用者からの申し出による一方的な労働契約の終了を解雇といいます。
解雇は、使用者がいつでも自由に行えるというものではなく、解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、労働者をやめさせることはできません（労働契約法第16条）。
解雇するには、社会の常識に照らして納得できる理由が必要です。例えば、解雇の理由として、勤務態度に問題がある、業務命令や職務規律に違反するなど労働者側に落ち度がある場合が考えられます。
それでは、知っておきたい！３つ解雇のルールをチェックしていきましょう！
| 解雇のルール １つ目のルール |
それでは、１つ目のルールです！
労働基準法、労働契約法の視点から、考察していきます！
| １つ目のルール |
| ① 客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合、労働者の意思に反して会社をやめさせることはできません。使用者はあらかじめ就業規則に解雇理由を記載し、労働契約締結時に書面により明示する必要があります。解雇予告された労働者は、解雇理由証明書を請求できます。 |
| ② 労働者を解雇しようとする場合は、少なくとも、30日以上前に予告をするか、30日分以上の平均賃金を支払う必要があ０ます。試用期間中の労働者であっても14日を超えて雇用された場合は、予告の手続きが必要です。 |
| ③ 業務上災害で療養中の期間とその後の30日間、産前産後休業中の期間とその後の30日間や、結婚、妊娠、出産、育児・介護休業を理由とする解雇はできません。 |
３要件は、おさえてくださいね。
| 整理解雇の４要件 ２つ目のルール |
続きまして、2つ目のルールです！
| ２つ目のルール |
| ① 会社の維持、存続を図るために、整理解雇が必要やむを得ないものであること。 |
| ② 希望退職の募集、一時帰休など、会社が解雇回避の努力をしたこと。 |
| ③ 整理解雇の対象を決める基準が合理的かつ公平で、運用も合理的であること。 |
| ④ 労働者に十分説明し、納得を得る努力をしたこと。 |
経営不振などを理由とする人員整理のための解雇であっても、要件を満たすことが必要ですね。
４要件は、忘れないでくださいね。
「福岡県労働福祉会館事件」は整理解雇の４要件に沿って判示している判例です。チェックしてみてくださいね。
| 一審（地方裁判所） |
| 福岡県労働福祉会館事件 経営悪化に伴う組合員の整理解雇 |
| 平成元年（ワ) 2801号 |
| 福岡地方裁判所 平成６年２月９日 判決 |
| 有期労働契約と解雇 3つ目のルール |
最後の、3つ目のルールです！
| 3つ目のルール |
| ① 期間を定めた労働契約は、やむを得ない理由がある場合でなければ、契約期間が満了するまで解雇できません。 |
| ② 有期労働契約が３回以上更新されているか、１年を超えて継続して雇用されている場合で契約を更新しない場合には、少なくとも契約の期間が満了する日の30日前までに、その予告をする必要があります。 |
| ③ なお、有期労働契約で契約の更新を繰り返したにもかかわらず雇用期間の満了時に更新を拒否することを雇止めと呼んでいます。有期雇用である以上、期間満了により契約が打ち切られるのが原則ですが、有期労働契約の反復更新により無期労働契約と実質的に異ならない場合や、または有期労働契約の期間満了後の雇用継続につき、合理的期待が認められる場合で、雇止めが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときには、有期労働契約が更新されたものとみなされます。（労働契約法第19条） |
最後は、知っておきたい３要件です。有期労働契約の場合、あらかじめ確認をしておきましょう。
いかがですか？
今回は、人事労務の本質：知っておきたい！３つ解雇のルールを解説しました！
社労士（渋谷）が語る 『超』入門！は、今後も、皆様へ発信していきます！
社会保険労務士、渋谷区の高山英哲でした。
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