渋谷区の社会保険労務士です。
こんにちは、高山英哲です。
あなたと、今回学ぶことは「働き方改革、副業･兼業を実現可能にする。一歩先へいく方法」である。
会社として「足腰さえしっかりと築いておけば、働き方改革の時代が、どちらの方向に揺れ動こうが、しっかり立つことができる」。
この考えが、根本にあれば、あなたの会社は、大丈夫だろう。
29年12月19日、厚生労働省で「第６回柔軟な働き方に関する検討会」が開催された。このなかで「テレワーク」「副業・兼業」に関する報告（案）が示されている。
◆柔軟な働き方に関する検討会 報告（案）
http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-11201000-Roudoukijunkyoku-Soumuka/0000188614.pdf
私の事務所へも顧問先から「副業･兼業」の相談は増加している。
これを今、お読みの、あなたは、どうだろう。
「うちの会社は、副業、兼業は認めていない」と思いながらも、もし「社員から強く要求されたら、どうしょう。。」と。そんな思いを抱えているのでは、ないだろうか。
そこで、今回はあなたと「働き方改革、副業･兼業を実行する。ぶっちぎりで他社より、一歩先へいく方法」を摘出し、解決策の出発点を考察していく。
あなたと一緒に、ステップ・バイ・ステップで、意見交換をしながら、すすめる。
特に今まで「副業、兼業」の問題点を、理解していない場合、必ず大きな知識を得るはずだ。
早速、すすめていくこととする。
ステップ１＝ まず「副業、兼業」の正体を、明らかにする
そもそも「副業、兼業」とは、何か。
ひとこと、でいえば、本業（メイン）のかたわら、他の仕事をすることだ。
政府の「柔軟な働き方に関する検討会」で雇用型テレワーク、自営型（非雇用型）テレワーク、副業・兼業といった柔軟な働き方について、その実態や課題の把握及びガイドラインの策定等に向けた検討を行ってきている。
あなたの会社でも、気になる、ところである。
ステップ２＝ あなたが、押さえておく「法律上」の問題は？
社員の兼業や二重就職について、法律上、これを禁止する規定は、ない。
労働契約上、労働者は、所定労働時間のなかで労務提供が求めれる。
つまり、所定労働時間外は、労働者の自由なのだ。
とはいえ、実態として、兼業や二重就業は、就業規則で「許可制」とした制限されている。
これは、なぜか。
副業・兼業をすることで、会社への「労務提供義務」履行が、不十分になる不可能がある、からだ。
そのうえ、労働者は、労働契約上での付随義務がある。
具体的いうと、使用者の利益を侵害する「競業避止」「名誉・信用」を毀損しない、といったものだ。
このような義務に違反事態の発生リスクから、「副業、兼業」は禁止されて、いる。
ステップ３＝ 就業規則で副業・兼業を「禁止」できるかのか
かつて、ほとんどの就業規則で「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと」とし副業等が禁止されいた。
厚生労働省公表の「モデル就業規則」でも、今なお、存在する。
だが、次第に、労働者が、所定労働時間外に、どのように、利用するかは、自由のはずだ、といった考えが浸透してきた。
その結果、副業・兼業も使用者とは関係のない、私生活上の行動であるならば、禁止できるものではない、といった流れが出てきた。
この流れは、止めることはできない。裁判例でも、この考えは支持されている。
こうした背景を踏まえると、現在の副業・兼業の規定は、無効、一部無効であると考えられる。
したがって、従業員が副業・兼業を、原則禁止にする、懲戒処分を科したりすることは難しいといえる。
ステップ４＝ 知っておきたい「競業避止」
それに対して、禁止が可能な副業・兼業は、存在する。「使用者の正当な利益と解される場合」だ。
具体的にいえば「適正な労働遂行の確保」「竸業他社への企業秘密の流出の防止」「企業の社会的信用の確保」「他の従業員への悪影響の防止」などのケースだ。
このなかで、気にかけることは「竸業他社への企業秘密の流出の防止」だ。
なぜなら、競合に当たる、否かは会社で判断するからだ。
これにあたる場合は、事前許可制を取らざるを得ない。就業規則でも次のような規定を定めておく。
ステップ５＝ 副業・兼業「許可制」の規定例
ここでは、あなたが気になる、規定例を検討していく。
1.従業員は、副業・兼業を行う場合、あらかじめ会社の許可を受けなければならない。
2.従業員が許可の申請を求めた場合、会社は以下の場合を除き、原則として許可する。
①会社の所定労働時間と、副業・兼業先のものが重複するもの
②過度な長時間労働が予想されるなど労務提供に支障をきたすもの
③競業他社その他競合事業での業務となるもの
④会社の営業秘密の使用・開示を伴うもの
⑤会社の企業秩序や社会的評価を毀損するおそれのあるもの
3.第１項に基づき許可を行った場合であっても、会社の業務に支障をきたす事情が生じた場合、許可を取り消すことができる。
4.従業員は、副業・兼業を行うに当たって、この規則を含む社内規則に定める義務(競業避止義務、秘密保持義務を含むがこれらに限られない)に述反してはならな。
内容については、社内で協議しながら、すすめてほしい。
ステップ６＝ 押さえておきたい「副業・兼業」のトラブル
使用者もメリットがある、副業・兼業。
とはいえ、認めた場合、直面する課題も存在する。
なぜか？
それは、社員のなかで「労務提供の不十分」と「情報漏洩」の起こるリスクが、あるからだ。
副業・兼業を許可で、本業の労務提供に支障の場合、注意、指導、改善を求めることができる。さらにケースにより懲戒処分を科すことが可能だ。
そのためには、支障の有無把握のため、社員からの聞き取り、就労状況の確認を行うこととなる。そのうえ、競合他社への就労が発覚場合も、懲戒処分を科すこともできる。
さらに、本業の営業秘密が、副業・兼業先に漏えいした場合、労働契約上の秘密保持義務違反で民事上の責任の求めること、懲戒処分を行うことも可能である。
ここは、押さえておこう。
ステップ７＝ 「労働市場の活発化」と「副業・兼業」なかで、みえるもの
このように、副業・兼業は、労働市場の活発化、人材の流動化がすすむなか、営業秘密の管理について厳格に行う必要がある。
特に、営業秘密の「明示」や「誓約書」で、秘密義務契約の明記し、会社の組織として運用をする必要がある。
◆柔軟な働き方に関する検討会 報告（案）
http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-11201000-Roudoukijunkyoku-Soumuka/0000188614.pdf
最後まで、お付き合いいただき、ありがとうございました。
あなたの会社の、改善の一助になれば幸いである。
渋谷の社会保険労務士の高山英哲でした。
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