渋谷の社会保険労務士です。
こんにちは、高山英哲です。
飲食業でも最近「副業・兼業・複業」が世間を騒がしている。
私の事務所へも相談が後をたたない。
ということは、この話題！避けてはとおれない。
副業・兼業の促進に関するガイドライン
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000192844.pdf
あなたの店舗では、どうか。
一部の社員から「副業・兼業・複業」の
話題は、出ているだろう。
平成29年12月25日，厚生労働省から
「柔軟な働き方に関する検討会」報告が公表された。
モデル就業規則 平成30年1月 厚生労働省労働基準局監督課
その中で「副業・兼業の促進に関するガイドライン（案）」と「モデル就業規則改定（案）（副業・兼業部分）」の内容が明らかになった。
■モデル就業規則
平成30年１月、モデル就業規則を改定し、労働者の遵守事項の「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと。」
という規定を削除し、副業・兼業について規定を新設された（第14章第67条） 。
これは平成29年３月に決定した「働き方改革実行計画」（平成29年３月28日働き方改革実現会議決定）で副業･兼業を「ガイドラインの制定など実効性のある政策手段を講じて普及を加速させていく」とされたことを踏まえたものだ。
あなたも、気になっているだろう。
そこで今回は、私たちで飲食業の労務管理として
「副業・兼業・複業の課題」を考察していく。
気になる点のチェック事項を交え、私たちで、
ステップ・バイ・ステップで、協議をしながら、すすめていく。
特に今まで『飲食業の副業・兼業・複業の課題』の考えがなかった場合、
必ず大きなギフトを、得るはずだ。
果たして『飲食業の副業・兼業・複業の課題』解決できるのか？
結論は、ブログを読んあとの、お楽しみ、
ということで、早速すすめていく。
飲食業の副業を「ガイドランイ案」「モデル就業規則」から考察する、２つの視点とは？
平成29乍12月25日、政府は「柔軟な働き方に関する検討会」報告の中で、「副業・兼業の促進に関するガイドライン（案）」と「モデル就業規則改定（案）」を発表した。
魂がこもった、ガイドラン（案）、改定（案）では
あるが、残念なことがある。
それは、何か。
ズバリ言うと、ガイドライン（案）、モデル就業規則改定（案）では「法的問題点に対する指針」や「企業が対応すべき事項」が明確に示されていない、ということだ。
こうしたことを踏まえ、その中身をみていく。
飲食業界でも、従業員に副業・兼業を、認めないと、いけないのか？
ガイドライン案は、副業・兼業について、こういっている。
「裁判例を踏まえれば、原則、副業・兼業を認める方向とすることが適当である。副業・兼業を禁止、一律許可制にして
いる企業は、副業・兼業が自社での業務に支障をもたらすものかどうかを今一度精査したうえで、そのような事情がなければ、労働時間以外の時間については、労働者の希望に応じて、原則、副業・兼業を認める方向で検討することが求められる」。
あなたは、どう思う？
これだけを、みると、政府は「副業・兼業」を容認しなさい、と示している。
「マジっすかぁー」って、そんな声も、聞こえてくる。
しかしながら「自社での業務に支障をもたらすもの」や「労務提供上の支障や企業秩序への影響」の場合は制限できるとも、示している。
制限するのなら、従前と、あまり変わらないのでは。。ともいえる。
もちろん、今回のガイドライン案，、デル就業規則案は「許可」「不許可」ではなく、「届出」「制限・禁止」の文言をつかっている。
意味合いとしても「許可」と「届出」の違いはある。
「許可」は基本的に禁止されているものを例外的に許すこと。
一方「届出」は、認めない理由がない限りは、そのまま認めると、ということだ。
つまり、それぞれはの意味は、異なる。
このようなことから、私が言いたいことは、こうだ。
最初に、あなたの店舗ですべきことは「副業・兼業のルール」を、
あらかじめ決めていくことだ。
こうすることで「不許可」であっても「制限・禁止」あっても、
副業・兼業を容認しない事由を明確にすれば、運用するうえで、
大きな問題は、発生しない。
なぜならば「制限・禁止」事由の立証責任は、
会社側が負っている、からだ。
これを、実行することで、「制限・禁止」への不安を解消し
スタートをすることができる。
飲食業界で、モデル就業規則と、向き合う場合の、チェックポイントとは？
厚生労働省のモデル就業規則で、気になったことは、何か。
モデル就業規則 平成30年1月 厚生労働省労働基準局監督課
そのこたえを、ズバリ言うと
「副業・兼業についての遵守事項」が削除されたことだ。
従前の就業規則では、いっていることは、こうだ。
従前のモデル就業規則
(遵守事項)
第○○条 労働者は、以下の事項を守らなければならない。
① 許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用しないこと。
② 職務に関連して自己の利益を図り、又は他より不当に金品を借用し、若しくは贈与を受ける等不正な行為を行わ
ないこと。
③ 勤務中は職務に専念し，正当な理由なく勤務場所を離れないこと。
④ 会社の名誉や信用を損なう行為をしいないこと。
⑤ 在職中及び退職後においても，業務上知り得た会社、取引先等の機密を漏洩しないこと。
⑥ 許可なく他の会社等の業務に従事しないこと
⑦ 酒気を帯びて就業しないこと。
⑧ その他労働者としてふさわしくない為をしないこと。
赤字の⑥が削除された。
とはいえ、モデル就業規則では、副業・兼業は完全に
自由化されたわけではない。
飲食業界では、すぐ隣のライバル店舗で、副業をされたら
さらに気になって「目」を向けることになる。
「目」を向けるのライバル店の動向ではなく、従業員の行動だ。
当然届出をしないで副業・兼業をした場合、ルール違反といえる。
したがって、副業・兼業に関しての服務規律・遵守事項は、
文言を修正をふまえ残すべきだ。
モデル就業規則を、バッサリ斬る 知っておきたい、飲食業の店舗で運用する魔法とは？
飲食業界で、副業・兼業に関して疑問、悩みは様々だ。
条文の内容のこともあれば、運用方法だったりもする。
あるいは「育児・介護休業規程」のように別規程での作成検討もある。
そこで、この章では、新設された規定を、具体的に、みていく。
「勤務時間外」とは？
本業以外の時間は副業･兼栗を容認するという、ものだ。
そうは言っても「勤務時間外において」とは、何か。
所定労働時間ではない「残業時間」「休憩時間」だって、
「勤務時間外」である。
こうしたことから、文言が曖昧だと、いえる。
「具体的な明示」がないものは、混乱をまねく
飲食店ではたらく、あなたならば、
この規定から、気づくことは、ないか。
文言の中で「事後」の届出ではなく、
「事前」の届出を求めている、ことだ。
私がだったら、「事前」というのを、
さらに具体的に明示する。
例えば、副業・兼業をする意思がある場合、副業・兼業の予定の飲食店舗に応募する時点、内定時点、正式に雇用契約書を取り交わした時点、実際に勤務を開始する前日などだ。
しかしながら、あまりにも早い段階で屈出を求めても、意味がないのは、わかる。
具体的にどのような副業・兼業をするかが具体的ではない場合は、意味がないからだ。
要するに、禁止・制限事由に該当するか否かが判断ができない。
それに対して、内定がでて労働契約が成立し、直前の屈出なら、店舗も対応ができない。
以上述べたことから、第２項はルールを具体的に、明示をして、おくべきだ。
押えておきたい「制限・禁止」方法
場合により「副業・兼業」を禁止、制限できる。
だが「制限・禁止」事由を立証するのは、会社側だ。
「働き方改革」が叫ばれている中、飲食業ではたらく、
あなたは、なにか、抜けているなぁー、と感じことはないか？
私は、何でー？？すぐ叫びたくなった。
大事なことが明示されていない、でしょう。
その大事なこととは、何か。
ズバリ！「長時間労働」と「健康被害」関連条文だ。飲食業界ではたらく、あなたならば、ないことは、違和感がある。
見解として「長時間労働」と「健康被害」関連条文は「労務提供上の支障がある場合」に含まれると、考えてもいいが、文言として加えてほしかった。マジで。
さらに、副業・兼業で、会社には支障が生ずる可能性がある。「禁止・制限」事由には、想定外のことも出てくるだろう。
したがって「①～④」に準じるような場合などの、条文も追記するべきだった。
今日からアクション！店舗従業員における副業・兼業の運用・ルールづくり
モデル就業規則案は、制限･禁止事由を明確にした。
しかしなが、細かい手続きや運用面でいえば、内容は抽象的だ。
このことからトラブルに発展する可能性は少なく、ない。
副業・兼業は制限・禁止をするなら、制限･禁止事由を明確にし、さらにルールを、あらかじめつくって、おくべきだ。
副業・兼業の促進に関するガイドライン
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000192844.pdf
厚生労働省：副業・兼業
最後まで、お付き合いいただき、ありがとうございました。
あなたの会社の、改善の一助になれば幸いである。
渋谷の社会保険労務士の高山英哲でした。
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