おはようございます。
マスクをかけないでの外出。
やはり、気分がちがいますね。
今年は花粉が少なく
ほとんど、ゴーグルもかけませんでした。
スーツも春夏物に衣替え完了済みです。
今日は３月２９日に開かれた
第５３回労働政策審議会労働条件分科会でのニュースです。
労働基準局は「今後の労働時間法制の在り方について」の
考え方を参考資料として提出しました。
詳細事項について以下のとおりになります。
労働時間法制について
１ 年次有給休暇
(1) 年次有給休暇取得のイニシアティブを労働者にゆだねてきたが、取得率は50％以下の水準で推移しており、労働者の時季指定だけに任せるシステムが限界に来ていることから、年次有給休暇のうち一定日数につき、使用者が労働者の希望も踏まえてあらかじめ具体的な取得日を決定することにより、確実に取得させることが考えられるのではないか。
(2) 計画的付与制度においては、１年をいくつかの時期に分割した上で、時期ごとにその都度付与日を設定するといった柔軟な設定方法が可能である旨を周知するなど同制度の活用促進を図ることが考えられるのではないか。
(3) １週間程度以上の連続休暇を計画的に取得させることや、年休取得率の低い者に計画的に取得させるための方策（例えば、未消化年休の取得計画を作成させること等）が考えられるのではないか。
(4) 通院や、急に子どもの送り迎えや親の介護が必要になった場合などについては、病気休暇制度等を整備することにより対処すべきであるが、現実には、企業における病気休暇制度等の導入が急速に進むことは考えにくいことから、過渡的な措置として、労使の協議に基づく合意を前提として、年次有給休暇の時間単位による取得を認めることも考えられるのではないか。
この場合、こうした利用方法が年次有給休暇の制度本来の趣旨とは異なることから、例えば、 １） 時間単位で年次有給休暇を取得できる上限日数を定めること
２） 半日以上の単位で年次有給休暇を申請した場合、時間単位への時季変更はできないことを定めること
３） 労使協定等により、何時間休暇を取得したら１労働日分の休暇として取り扱うのか等について定めておくこと
等に留意する必要があるのではないか。
(5) 未消化年休に係る年休手当を退職時に清算する制度を設けることも考えられるのではないか。
２ 時間外・休日労働
(1) 実態として時間外労働が長時間化していることから、法定労働時間を超えて労働する時間数が一定の時間数を超えた場合などについて、割増賃金の支払いに加え、その時間外労働の時間数に相応する日数の休日（代償休日）など、労働義務を一定時間免除することを義務付ける制度が考えられるのではないか。
(2) 時間外労働のルールを徹底するため、例えば時間外労働の限度基準で定める延長時間の限度など、一定の時間数を超えて時間外労働をさせた場合に、使用者に対し、通常より高い割増率による割増賃金の支払いを義務付けることが考えられるのではないか。
また、実際に時間外労働した時間数について通常よりも高い割増率によって代償休日の日数などを算定することや、事業主の都合により代償休日を与えられなかった部分の時間外労働について高い割増率を適用することなど、時間外労働を削減するための方策についても考えられるのではないか。
(3) 36協定を締結せずに法定労働時間を超えることは、労働時間法制に係る基本的なルールに反するものであることから、このような違反（労働基準法第32条違反を構成）に対する罰則を強化することも考えられるのではないか。
(4) 所定労働時間を超えて労働した場合、法定労働時間内であっても、その超えた部分について割増賃金の支払いを義務付けるという考え方は、所定外労働の抑制につながる効果が考えられる一方、所定労働時間を法定労働時間まで延長するという対応も考えられるなど、その影響が広範かつ大きいため、今後とも検討を継続する必要があるのではないか。
３ フレックスタイム制・事業場外みなし労働時間制
(1) フレックスタイム制は中小企業をはじめとして導入が進んでいない状況にあるが、普及が進んでいない中小企業におけるフレックスタイム制を活用した好事例の収集・提供等が考えられるのではないか。
また、特定の曜日に限った部分的なフレックスタイム制の導入は認めることや、時間外労働となる時間の計算方法等について実態に即した見直しを行うことが考えらえないか。
(2) 事業場外みなし労働時間制は営業職など労働時間の算定が困難な業務において活用されているが、改善すべき点等はないのか。
特に、事業場外みなし労働時間制は労働時間の全体が把握しがたい業務に従事していながら、所定労働時間を超える場合に限り、事業場内で業務を従事した時間が把握できることを前提とした制度及び運用となっているが見直す必要はないのか。
４ 自律的に働き、かつ、労働時間の長短ではなく成果や能力などにより評価されることがふさわしい労働者のための制度
(1) 仕事を通じたより一層の自己実現や能力発揮を望む労働者であって、自律的に働き、かつ、労働時間の長短ではなく成果や能力などにより評価されることがふさわしい者が存在する。こうした者については、企業における年俸制や成果主義賃金の導入が進む中で、労働者本人が労働時間に関する規制から外されることにより、より自由で弾力的に働くことができ、自らの能力をより発揮できると納得する場合に、安心してそのような選択ができる制度を作ることが考えられるのではないか。
(2) 新制度の要件としては以下のようなものが考えられるのではないか。 １） 勤務態様要件
ⅰ） 職務遂行の手法や労働時間の配分について、使用者から具体的な指示を受けず、かつ、自己の業務量について裁量があること。
・ 出勤日数の枠内での出勤日と休日の設定についての選択も含めて労働時間の配分に裁量があることが必要ではないか。
・ 上司からの過重な業務指示があった場合の対応について、自らの判断にゆだねられていることや、個々の業務のうちどれを優先的に処理するかについて判断することができるなど、自己の業務量のコントロールができることが必要ではないか。
ⅱ） 労働時間の長短が直接的に賃金に反映されるものではなく、成果や能力などに応じて賃金が決定されていること。
・ 対象労働者の賃金制度は、他の通常の労働者の賃金制度とは区別されたものとなることが通常であると考えられるのではないか。
２） 本人要件
ⅰ） 一定水準以上の額の年収が確保されていること。
・ 労働時間規制による保護を与えなくても自律的に働き方を決定できると考えるための重要な要素となるため、一定水準以上の額の年収が確保されていることが必要ではないか。
・ 年収額については、通常の労働時間管理の下で働いている労働者の年間の給与総額を下回らないことが通常であると考えられるのではないか。
ⅱ） 労働者本人が同意していること。
・ 労働者本人による同意が適正に行われていること等を担保するため、労働者が同意しなかった場合の不利益取扱いを禁止することが必要ではないか。
・ 使用者と対象労働者の間で合意書を作成し、当該合意書を事業場に保管することを義務付け、事後的に適正な同意があったことを確認できるようにすることが適当ではないか。
３） 健康確保措置
・ 健康確保のためのセーフティネットとして、適切かつ実効性のある健康確保のための措置が講じられていることが必要不可欠ではないか。
健康確保措置は、労使協定または就業規則等により担保されていることに加えて、対象労働者ごとに個別に労働契約で当該健康確保措置の内容を定めることを求めることも考えられるのではないか。
・ 具体的には、対象労働者全員に対して、定期的に健康状況をチェックし、必要に応じて適切な措置を講じる等の何らかの健康確保措置を講ずることを義務付け、その実施状況について、事業場においてその記録等を保管するとともに、行政官庁への報告を義務付けることが考えられるのではないか。また、実施されていない場合には罰則を科すことも考えられるのではないか。
・ 労使による恒常的なチェックができるような仕組みが必要ではないか。その際、衛生委員会を活用することも考えられるのではないか。
・ 休日を実際に取得することがその心身の健康確保のためにより一層重要となることから、労働基準法第35条の法定休日に加え、一定日数以上の休日を取得させることや、そのうち一定日数について連続して取得させることも考えられるのではないか。また、休日の日数についてあらかじめ個々の労働契約で定めることを義務付けることにより履行確保を図ることも考えられるのではないか。
・ 休日の日数が総労働時間の代用指標となり得ると考えられるため、使用者は対象労働者の出勤の有無については把握できるような仕組みとすることが考えられるのではないか。
・ 対象労働者が同制度の適用を望まなくなった場合には、本人の申出により、通常の労働時間管理に戻すこととする仕組みを検討することが必要ではないか。
・ 健康確保措置（健康状況のチェック・休日の確保）が適切に実施されない場合は、対象労働者全員を通常の労働時間管理に戻すこととする仕組みや、使用者に対する制裁として、年収額の一定割合を支払うことを義務付けるといった仕組みについても必要ではないか。
４） 導入における労使の協議に基づく合意
・ 労働者の意見を適正に集約するとともに、労働者の交渉力を補完することにより、労使が実質的に対等な立場で協議を行う仕組みを担保することが重要ではないか。
・ 行政による事後的なチェックを適時適切に行うことができるようにするため、労使の協議に係る合意書等をその事業場に保管させるとともに、行政官庁に届け出ることも考えられるのではないか。
（以上の要件を考えるに当たっての留意点） ・ 企業ごとの実態に応じた対象労働者の範囲の画定を可能とするため、法令に基本的な要件を定めた上で、具体的な対象労働者の範囲について、労使の実態に即した協議に基づく合意により決定することを認めることも考えられるのではないか。
この場合、労働時間規制が適用除外となる管理監督者として取り扱われる者と対象労働者の数の合計の各企業の労働者数に対する割合の上限を設けることが必要ではないか。
・ 極めて高額の年収が保証されている労働者については、使用者に対し相当の交渉力を有し、かつ、働き方の決定について高い自律性を有するとも考えられることから、導入における労使の協議に基づく合意は不要とすることも考えらえるのではないか。
・ 具体的な運用に当たっては、事務系職種と技術系職種との違い（職位、職階、賃金制度、職務内容など）などを考慮に入れることが適当ではないか。
・ 例えば、
企業における中堅の幹部候補者で管理監督者の手前に位置する者
企業における研究開発部門のプロジェクトチームのリーダー
といった者が対象労働者となり得ると考えられるのではないか。
一方、要件をすべて満たす場合であっても、労働時間の長短と成果の大小の間の相関が強い業務など新制度の対象としてふさわしくない業務についてはネガティブリスト化することも考えらえるのではないか。
(3) 新制度の法的効果としては、労働時間及び休憩に関する規定が適用されないとすることが考えられるのではないか。
また、深夜業に関する規定については、適切な健康確保のための措置が担保されていることを前提として、適用除外することが考えられるのではないか。
一方、労働基準法第３５条の法定休日の規定については、休日取得の実効性の確保を図る観点から、適用することが考えられるのではないか。
(4) 新制度の適正な運用の確保としては以下のようなものが考えられるのではないか。
・ 適正な運用を担保するため、対象労働者からの苦情に対応するための措置を講ずることが考えられるのではないか。
・ 要件・手続に違背があった場合は、新制度の法的効果を認めないこととし、労働基準法第32条等違反の問題が考えらえるのではないか。その場合、本来支払われるべき割増賃金の取扱いについての検討が必要ではないか。
・ 行政官庁としては、導入手続が適正に行われているかという側面から適時適切に確認することが適当ではないか。このほか、賃金台帳等により対象労働者が明らかにされていることが求められるとともに、実際に健康確保措置が実施されているか、実際に休日が確保されているかなどについても書面に基づき確認を行い、こうした手続等が適切に行われていなかった場合は改善を求め、改善されないときは制度を廃止させることができることとする仕組みについての検討が必要ではないか。
５ 現行の裁量労働制・管理監督者の改善
(1) 現行の企画業務型裁量労働制については、新制度の創設に伴い、廃止することも考えられるが、実態を踏まえつつ、当面の間現行制度を維持することが適当ではないか。
その際、中小企業においては、労働者が少数で、全員から意見を聞くことにより、合意の形成を図れる場合については、労使委員会の設置を求めないこととすることも考えられるのではないか。
また、苦情処理措置をより実効あるものとすることが考えられ、このような苦情処理措置の運用改善の具体的方法を指針等において例示することが考えられるのではないか。
一方、現行の専門業務型裁量労働制については新制度の要件設定の仕方によっては対象労働者が一部重なることも考えられるが、異なる要件であり、ニーズもあると考えられることから、維持することが適当と考えられるのではないか。
その際、過重労働に陥ることを防ぐため、業務量の適正化を図るための所要の運用改善を行うことが必要ではないか。
(2) 管理監督者については、いわゆるスタッフ職のうちに、処遇の程度等にかんがみ管理監督者として取り扱うべき者が出てくるなど、現行の要件では、その適正な運用を図ることが困難となっている。
そこで、本来の制度趣旨に照らして、要件の明確化及び適正化を図る必要があるのではないか。
また、その範囲について賃金台帳等により明らかにすることも考えられるのではないか。
さらに、深夜業に関する規定（割増賃金に関する規定等）についても適用除外とすることが考えられるのではないか。
この場合、管理監督者の健康確保措置の在り方について検討することに併せて、労働条件を決定する際、管理監督者の意向が反映される仕組みの在り方についても検討が必要ではないか。
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