渋谷区の社会保険労務士です。
こんにちは、高山英哲です。
あなたと、今回学ぶことは「外国人雇用の本質に迫る,【就業規則の作成思考】から把握する問題とは、何か」である。
「働き方改革」を実行するうえで、外国人雇用も重要なテーマだ。
外国人を雇用するうえで、成功事例からいえる、３つの条件は何か。
『日本の正論で追い込まない』、『ごまかさない』、『真摯に向き合う』、だ。
日本語が通じない外国人従業員に対しても、この考えが、根本にあれば、あなたの会社は、大丈夫だろう。
厚生労働省はこのほど、平成28年10月末現在の外国人雇用についての届出状況を取りまとめましたので、公表した。
◆「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（平成28年10月末現在）
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000148933.html
私の事務所へも顧問先から「外国人雇用」の相談は増加している。
これを今、お読みの、あなたは、どうだろう。
「外国人は、いないし、外国語の就業規則は、関係ない」と思いながらも、もし「もし採用したら、英語の就業規則は、ないと駄目かも。。」と、そんな思いを抱えているのでは、ないだろうか。
そこで、今回はあなたと「外国人雇用の本質に迫る,【就業規則の作成思考】から把握する問題」を摘出し、解決策の出発点を考察していく。
私たちで、ステップ・バイ・ステップで、意見交換をしながら、すすめる。
特に今まで「外国人雇用での就業規則」の問題点を、理解していない場合、必ず大きな知識を得るはずだ。
早速、すすめていくこととする。
ステップ１ まず「就業規則」の正体を、明らかにする
そもそも「就業規則」とは、何か。
労基法は、使用者に対し常時10人以上の労働者が勤務する事業場において就業規則を作成し、所轄労働基準監督署に届け出ることを義務づけている。
就業規則は事業場で労働条件を統一的・画一的に設定し職場規律を定めるため必要なものだ。なぜなら効率的な事業運営のため労働条件や服務規律などを定めることは、不可欠だからだ。
ステップ２ 就業規則の標準的な考えを、理解する
労働者の賃金、勤務時間などの労働条件は、使用者と労働者との個別的な合意で定められるものだ。要するに、労働条件は労働者によって異なる。
そのうえ就業規則は、労働者からの意見聴取はするものの、使用者が一方的に定めることができるという性質がある。
こうした考えから、就業規則は労働者を組織的、効率的に運用するため、労働者が就業し遵守すべき服務規律としての意味合いがある。
ステップ３ 就業規則、３つの有効の条件とは、何か
①就業規則に必ず記載しなければならない事項（絶対的必要記載事項）が記載されていること。
さらに特定の内容を定める場合には、それに応じて必ず記載しなければならない事項（相対的必要記載事項）が記載されていること。
②その就業規則を適用する事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合の意見、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合には「労働者の過半数を代表する者の意見を聴く」こと。
③就業規則を労働者に周知したこと。
押さえておきたいこととして、「労働者の過半数を代表する者の意見を聴く」がある。
これは、裁判例上は労働者が意見を「十分に陳述する機会と時問的余裕が与えられた」ことを意味するだ。
つまり「労働者の意見が採用されることを必要としないことは勿論、反映することも必要でない」としている。
したがって、労働者の同意を得ることまでは必要ではないと解されている（東洋精機事件 神戸地裁尼崎支部 昭28. 8.10判決）。
ステップ４＝ 知っておきたい、就業規則の有効要件とは？
ステップ３までの考えは、理解できるだろう。
ここからは、より実務的な、話へ展開していく。
引き続き、解説しょう。
就業規則の有効要件の一つに「労働者への周知」手続きがある。
労基法106条では、使用者は、就業規則を「常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労勳省令で定める方法によって、労働者に周知させなければならない」とある。
つまり、ここで言いたいことは「周知していない、就業規則の効力は、ない」と、いうことだ。
労基法施行規則52条の２では、次の３点で具体的な周知方法をいっている。
①就業規則を常に各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること
②印刷・複写した就業規則を労働名･に交付すること
③データとして記録し、かつ、各作業場にいつでもデータを閲覧できるようにパソコン等を設置すること
この周知方法での運用は、あらかじめ、チェックしておくこと。
ステップ５＝ 外国人に日本語で書かれた「就業規則」は、有効なのか
かつて、外国人へも、日本語で書かれた就業規則をわたしていた、会社は少なくない。
会社としては、就業規則を周知することで、取り合えず、義務を果たしたことに、つなげたいからだろう。
だが、わたされても、日本語が理解できない、外国人は戸惑うばかりだ。
その結果、効率的な事業運営のためにつくった就業規則が、理解されないことで、意味がないものと、なっている。
この考えは、あなたも支持するだろう。
こうした背景を踏まえると、日本語が理解できない、外国人に、日本語の就業規則は、意味がない。
したがって、外国人を雇用している場合は、労働条件や服務規律を理解させなければならないことから、日本語の就業規則のみでは不十分だ。
ステップ６＝ 外国語版 モデル「就業規則」（英語、中国語、ポルトガル語、ベトナム語）
外国人労働者に対して、コミュニケーションが取れなければ、業務指示ができない。
これを否定できる人は、いない。
というのは、何らかの言語で、仕事をしているからだ。
そこで、就業規則を「周知」する。可能ならば、当該外国人労働者の母国語での就業規則になる。
少なくとも当初は「英語」で作成した就業規則を提示する。そのうえ説明することで就業規則の内容を知らしめることで足りると考える。
最後に、厚生労働省は、ＷＥＢサイト上で、英語、中国語、ポルトガル語、ベトナム語によるモデル就菜規則を公開している。
こちらを参照するのが、最も早い近道だ。
モデル就業規則：厚生労働省【外国語版（英語、中国語、ポルトガル語、ベトナム語）】
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/foreign/index.html
最後まで、お付き合いいただき、ありがとうございました。
あなたの会社の、改善の一助になれば幸いである。
渋谷の社会保険労務士の高山英哲でした。
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