渋谷の社労士です。
こんにちは、高山英哲です。
あなたと、今日学ぶことは「令和６年４月から労働条件明示ルールが改正」だ。
労働基準法施行規則等の改正により、令和６年４月から労働条件明示のルールが変わる。これらの詳細について、あなたとともに考察していく。
私の事務所へも、この時期にきてから「令和６年４月から労働条件明示ルールが改正」の問い合わせがが増加傾向だ。そのたび、顧問先の皆様と意見交換をしている。
これを今、お読みのあなたは、「うちの会社では、労働条件明示は業務ソフトで対応しているから考えていない、けど。。」と思いながらも、「もし、社員、アルバイト、トラブルになったら、どうしょう。。」と。そんな思いを抱えているのでは、ないだろうか。
当然、紛争した場合は、解決に向けて労力を費やすことになる。
もちろん、法改正に対応していない、会社とは、サヨナラと、労働者が去っていく可能性だって、あるある。
そこで、今回はあなたと「和６年４月から労働条件明示ルールが改正」の課題を摘出し、解決に向け、アクセルを踏むこむ。是非ついてきて欲しい。
私からの提案は、シンプルだ。
あなたと一緒に、ステップ・バイ・ステップで、意見交換をし、私たちで解決策をみつける。
特に今まで「労働条件の明示」の改正を、理解していない場合、実践して頂ければ驚くほどの成果を得られるはずだ。
ぜひ参考にして欲しい。
それでは、早速、すすめていくこととする。
令和６年４月から労働条件明示のルールが改正
厚生労働省：令和６年４月から労働条件明示のルールが改正されます
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_32105.html
リーフレット
2024年４月から労働条件明示のルールが変わります
2024年４月からの労働条件明示のルール変更 備えは大丈夫ですか？
通達
労働基準法施行規則及び労働時間等の設定の改善に関する特別措置法施行規則の一部を改正する省令等の公布等について
労働基準法施行規則及び労働時間等の設定の改善に関する特別措置法施行規則の一部を改正する省令等の施行等について（無期転換ルール・労働契約関係の明確化等）
省令・告示
省令：令和５年３月30日厚生労働省令第39号
告示：令和５年３月30日厚生労働省告示第114号
参考：モデル労働条件通知書
ステップ１＝ 労働契約の締結・更新のタイミングの労働条件明示事項が追加事項とは？
労働基準法施行規則等の改正により、令和６年４月から労働条件明示のルールが変わる。
具体的には、労働契約の締結・更新のタイミングの労働条件明示事項が追加されることに、なる。
それでは、具体的明示が必要なタイミングごとに、新しく追加される明示事項を、あたなと一緒に、
みていく。
１－１ すべての労働契約の締結時と有期労働契約の更新時
明示事項①：就業場所・業務の変更の範囲
就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲とは、当該労働契約の期間中における変更の範囲を意味する。
このため、契約が更新された場合にその更新後の契約期間中に命じる可能性がある就業の場所及び業務については、改正労基則において明示が求めら
れるものではない。
なお従来、「就業場所」「業務」は、労働契約締結時の条件を明示すれば足りるとされていた。
今回の改正で「就業場所・業務の変更の範囲」の明示も必要になった。
さらに、変更の範囲は、将来に向かっての配置転換で変わり得る範囲の明示も求められれる。
したがって、労働者に対して、将来の転勤の有無、範囲、業務も職種限定の有無など、どんな業務に従事する可能性があるのかも含めて明示が不可欠
となった。
もっとも労働者のキャリアパスを明らかにする等の観点から、更新後の契約期間中における変更の範囲について積極的に明示することは考えられる。
また日雇い労働者に対して、就業の場所及び従事すべき業務の「変更の範囲」を明示する必要はあるか。
これについては、雇入れ日における就業の場所及び従事すべき業務を明示すれば足り、「変更の範囲」を明示する必要はない。
日雇い労働については、その日の就業の場所及び従事すべき業務を明示すれば、「労働契約の期間中における変更の範囲」も明示したものと考えられる。
１－２ 有期労働契約の締結時と更新時
明示事項②：更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容
最初の労働契約の締結より後に更新上限を新設・短縮する場合は、その理由を労働者にあらかじめ説明することが必要になる。
想定される質問として、①有期労働契約の更新回数の上限とは、契約の当初から数えた回数を書くのか、残りの契約更新回数を書くのか。②また、通算契約期間の上限についてはどうか、といった２点がある。
そのこたえは、労働者と使用者の認識が一致するような明示となっていれば差し支えない。あらかじめ協議をしておく必要がある。
なお、労働者・使用者間での混乱を避ける観点からは、契約の当初から数えた更新回数又は通算契約期間の上限を明示し、その上で、現在が何回目の契約更新であるか等を併せて示すことが考えられる。
一方、改正労基則の規定では、有期労働契約の更新上限については、「上限の定めがある場合には当該上限を含む」と規定されている（改正労基則５条１項１号の２括弧書き）。
厚生労働省が公開しているモデル労働条件通知書には、「更新上限の有無（無・有（略））」という欄があるが、更新上限がない場合にも上限がない旨の明示を必ずしなければならないか、といった議論が出る
可能性がある。
これについては改正労基則では、有期労働契約の更新上限を定めている場合にその内容を明示することが求められており、更新上限がない場合にその旨を明示することは要しない。
他方で、有期労働契約の更新上限の有無を書面等で明示することは労働契約関係の明確化に資するため、モデル労働条件通知書では更新上限がない場合にその旨を明示する様式としている。
１－３ 無期転換ルールに基づく無期転換申込権が発生する契約の更新時
明示事項③：無期転換申込機会、明示事項④：無期転換後の労働条件
あわせて、無期転換後の労働条件を決定するにあたって、就業の実態に応じて、正社員等とのバランスを考慮した事項について、有期契約労働者に説明するよう努めなければならない。
有期労働契約が反復更新され通算5 年を超えた場合、労働者がの意思での申し込むで無期労働契約に転換できる。この無期転換の申込ができる労働者
には、契約更新ごとに明示をすることになる。くわえて無期転換後に有期労働契約時における労働条件変更の場合、その労働条件が契約更新のタイミングごとに明示が必要になる。
なお労働契約法第 18 条に規定する無期転換ルールに基づき無期労働契約への転換を申し込むことができる権利（無期転換申込権）を行使しない、と
いっ意思を表明している有期契約労働者に対しても、無期転換申込み機会の明示を行う必要がある。注意を怠らないでほしい。
ステップ２＝労働条件通知書を見直す
ステップ１は、すべての労働契約の締結と有期労働契約の更新のタイミングごとに、
「雇入れ直後」の就業場所・業務の内容に加え、これらの「変更の範囲」についても明示が必要になる。
ステップでは、改正内容をふまえ変更、追記を検討し労働条件通知書となるよう、書式を見直して完了だ。
また、有期契約労働者については、上記２・３に基づき、会社の方針を踏まえ説明する必要がある。ここも注意しておこう。
なお、既に雇用されている労働者に対して、改めて労働条件を明示する必要はない。
新たな明示ルールは、今般の省令・告示改正の施行日である令和６年４月１日以降に締結される労働契約について適用される。
もっとも、労働条件に関する労働者の理解を深めるため、再度の明示を行うことは望ましい取組と考えられる。
また、有期契約労働者については、契約の更新は新たな労働契約の締結であるため、令和６年４月１日以降の契約更新の際には、新たなルールに則った明示が必要となる。
最後に、令和６年４月１日を契約の開始日とする契約の締結を３月以前に行う場合、新たな明示ルールに基づく労働条件明示が必要か、質問されたことが、あった。
労基法第 15 条の労働条件明示は、労働契約の締結に際し行うものであることから、契約の始期が令和６年４月１日以降であっても、令和６年３月以前に契約の締結を行う場合には、改正前のルールが適用され、新たな明示ルールに基づく明示は不要だ。
もっとも、労働条件に関する労働者の理解を深めるため、令和６年３月以前から新たな明示ルールにより対応することは、望ましい取組と考えられる。
あなたの会社の、改善の一助になれば幸いである。
最後まで、お付き合いいただき、ありがとうございました。
厚生労働省：令和６年４月から労働条件明示のルールが改正されます
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_32105.html
リーフレット
2024年４月から労働条件明示のルールが変わります
2024年４月からの労働条件明示のルール変更 備えは大丈夫ですか？
通達
労働基準法施行規則及び労働時間等の設定の改善に関する特別措置法施行規則の一部を改正する省令等の公布等について
労働基準法施行規則及び労働時間等の設定の改善に関する特別措置法施行規則の一部を改正する省令等の施行等について（無期転換ルール・労働契約関係の明確化等）
省令・告示
省令：令和５年３月30日厚生労働省令第39号
告示：令和５年３月30日厚生労働省告示第114号
参考：モデル労働条件通知書
渋谷の社会保険労務士の高山英哲でした。
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